Andere reden darüber, wir leben es bereits: Wir entwickeln für jede Mitarbeiterin ein eigenes, maßgeschneidertes und flexibles Arbeitszeitmodell. Dadurch und mit weiteren zielgerichteten, flankierenden Maßnahmen werden ein glückliches Familienleben und der Beruf der Rechtsanwältin in unserer Kanzlei vereinbar.

Während weit mehr als die Hälfte der Studienabschlüsse in den Rechtswissenschaften in Österreich auf Frauen entfallen, sind in der Folge nicht einmal ein Viertel der Positionen in den Kanzleien mit Kolleginnen besetzt. In Positionen mit Führungsverantwortung muss man Frauen fast mit der Lupe suchen: Sind es bei den Juniorpartnerinnen noch rund zehn Prozent, so sind es bei den Equity-Partnerinnen nur mehr rund drei Prozent!

Aber woran liegt das?
Warum sind Frauen in Kanzleien so unterrepräsentiert? Viele beginnen ihre Karriere zwar als Rechtsanwaltsanwärterinnen in Kanzleien und legen auch die Rechtsanwaltsprüfung erfolgreich ab, wechseln dann aber häufig in Rechtsabteilungen von Unternehmen, werden Richterinnen und Staatsanwältinnen, nehmen andere Positionen in Rechtsabteilungen der öffentlichen Verwaltung an oder kehren (nach einer Karenzzeit) der Juristerei ganz den Rücken.

Aus unserer Sicht lässt sich dieses Phänomen unter anderem folgendermaßen erklären: Rechtsanwaltskanzleien sind historisch bedingt "männerdominiert˝ und genau das spiegelt sich vor allem auch in der Art und Weise wider, wie viele Kanzleien oft organisiert und geführt werden. Dies hat z.B. folgende Konsequenzen: starre Arbeitszeitmodelle (Teilzeitkräfte sind unerwünscht), mangelnde Flexibilität (familienunverträgliche Kernarbeitszeiten sind die Regel und nicht die Ausnahme) und damit eine weitgehende Unvereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Kombination dieser Faktoren, gepaart mit einer generell hohen Arbeitsbelastung, führt dazu, dass sich viele Frauen nach familienfreundlicheren Alternativen zum Anwaltsberuf umsehen.

Darüber hinaus ist es ein volkswirtschaftliches Fiasko, wenn hochqualifizierte Arbeitskräfte nicht in der Branche arbeiten, für die sie ausgebildet wurden.

Wie kann eine Trendwende gelingen?
Langfristig muss auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel, der vor unserem Berufsstand nicht Halt machen wird ein Umdenken bei den Entscheidungsträgern in den Kanzleien stattfinden. Andernfalls wird man(n) auch in Zukunft auf einen guten Teil des hochqualifizierten Personals verzichten müssen.

Mittel- bis langfristig liegt es vor allem auch in der sozialen Verantwortung von Unternehmen, Organisationen und Körperschaften des öffentlichen Rechts, ihren Beitrag zur Beseitigung der Benachteiligung von Frauen zu leisten, indem sie darauf achten, Kanzleien zu beauftragen, die auf die besonderen Bedürfnisse von Frauen in diesem Beruf eingehen. Unsere Mandanten haben es also zum Teil selbst in der Hand, eine positive Veränderung herbeizuführen.